A COVID-19 társadalomra tett hatásait, illetve a kultúra és gazdaság lehetséges alakulását elemző könyv olvasásakor fogalmazódott meg bennem az a kérdés, hogy vajon a munkahelyek mennyiben változtak meg idén? Sőt, a szakmám (HR) mennyiben változott a vírus hatására?

Biztos voltam benne, hogy a HR-es kollégákra, csak úgy mint mindenki másra, új feladatok hárultak. Abban is biztos voltam, hogy új skilleket kellett elsajátítani, a céges kultúrák átalakultak, módosultak a szabályzatok, irodaelrendezések… egyszóval nagyjából minden amit eddig „a” munkahelyként ismertünk. Kíváncsi voltam arra is, hogy kollégáimnak milyen a hangulata, milyen most a HR területen dolgozni.

Ezeket körüljárva készítettem el egy kérdőívet, melyet Facebook és LinkedIn csoportokban osztottam meg. Bár nem lett reprezentatív kitöltési arány, de ezúton is köszönöm azoknak, akik rászánták az idejüket.

Jöjjön tehát az elemzés.

A kitöltőkről

Demográfiai kérdésem nem volt sok, az elemzéshez lényegesnek találtam a szektort, amiben a cégük tevékenykedik, illetve a vállalat HR részlegén, esetleg vezető pozícióban dolgozik-e a kitöltő. A három leginkább képviselt szektor a Szolgáltatások és tanácsadás, az Autóipar és a Kereskedelem, logisztika voltak. Kitöltőim 65%-ban a vállalat HR részlegén dolgoznak és 41%-ban vezető beosztásúak. Nagyon örültem a nem HR-en dolgozó válaszadóknak is, válaszaikból jól látszott, hogy az ő munkájukat miben érintette a a vírushelyzet, illetve azt is le tudtam szűrni, mennyire látnak bele más munkakörben dolgozók mindennapi kihívásaiba.

A COVID-19 járvány során milyen intézkedéseket vezetett be a cégetek, melyben a HR is aktívan részt vett?

Általánosságban kijelenthető, hogy a maszk viselés, kézfertőtlenítés és a Home office valamilyen formában történő kialakítása a legtöbb cégnél megtörtént. Érdekes adat, hogy Home office a válaszadók 68%-nál megvalósult – részleges vagy teljes bevezetés, szabályzat kialakítás történt. Ezeknél a vállalatoknál nagy valószínűséggel korábban is bevezethették vagy legalább megalapozhatták volna ezt a munkaformát, de a vírus előtt közismerten bizonytalanság övezte.

A válaszok között jellemző volt még a váltott munkarend bevezetése, iroda átrendezése, munkaidő csökkentés is. Két kitöltőm jelezte, hogy csak a kommunikációban volt változás, illetve egy vállalatnál elküldték a dolgozókat, megelőzési intézkedés nem történt. Akadtak egyedi, érdekes megoldások is: COVID biztosítás, az irodai liftek lezárása, ingyenes tesztelési lehetőség, válságstáb létrehozása, busz szabályozása.

Egyes cégek abban is segítséget nyújtanak a munkavállalóknak, hogyan tudják jól beosztani a napjaikat, online szerveznek közös programokat, workshopokat. Megnyugtató volt olvasni, hogy a legtöbb cég nem hagyja magára a dolgozóit, az állami előírásokhoz képest még többet is nyújtanak ebben a bizonytalan helyzetben, függetlenül attól, melyik szektorról beszélünk.

Az első félévben milyen változásokat észleltél a munkaerőpiacon?

Szabad szöveges kitöltési lehetőséget adtam meg ehhez a kérdéshez, ennek ellenére nagyjából mindenki azt válaszolta, hogy több a jelentkező egy-egy hirdetésre, de a pályázók sokszor irreleváns állásokra adják be önéletrajukat. Ez sajnos az álláskeresők kétségbeesését mutathatja, rengetegen vesztették el a munkájukat és gyakorlatilag a megélhetésért kell küzdeniük. A vírus által jobban érintett szektorokból a pályaváltók is többen vannak, viszont a válaszadók jelezték, hogy az eddig nehezebben betölthető pozíciókra most is nehéz új kollégát találni.

A bérigényekről megoszlik a vélemény: a logisztika területén reálisabb bérigényeket tapasztaltak a recruiterek, míg a szolgáltatások és tanácsadás szektorban dolgozó k válaszai alapján egyre magasabbra kerültek a lécek. A felmondási kedvet csökkenőnek érzékelik főként az SSC-kben, most a legtöbben inkább a biztos munkahelyeket részesítik előnyben.

A kitöltők 20%-a említette, hogy csökkent az üzleti tevékenység, a megrendelések száma, illetve általános bizonytalanság lengi körbe a hangulatot.

Következő kérdésemben érdeklődtem, hogy a válaszadók cégeinél történt-e leépítés a vírushelyzet hatására. A válaszok különösebb magyarázatot nem igényelnek, grafikonon mutatom az eredményt:

Vannak-e új prioritások a munkaerő felvételeknél?

Kérdésemre a nagy többség, 75% nemmel válaszolt. Ahol viszont vannak új prioritások, közöttük akadt nagyon pozitív válasz is, miszerint most sokkal komolyabban veszik a szakmaiságot és kevésbé diszkriminálnak. Megjelent az agilis szemléletmód kritériumként, illetve a Home office-ra való hajlandóság is.

Többen jelezték, hogy létszámstop van cégüknél és a távozó kollégákat csak belülről lehet pótolni. Remélhetőleg ez a tendencia a gazdaság újra fellendülésével mérséklődik, hiszen a távozó kollégák munkáját a maradóknak kell elvégezniük, amiről tudjuk, hogy a többletmunka hamar kiégéshez vezethet. Elgondolkodtam, ahol létszámstop van, ott vajon a munkafeladatokat, a munkaszervezést is optimalizálják-e, de erre a kérdésre a kérdőívem nem adott választ.

Milyen új skilleket kell a (HR-es) kollégáknak elsajátítaniuk?

Ez a kérdés így utólag félrevezetőnek bizonyult. Többen kihagyták a válaszadást (34%), mivel nem látnak bele a HR munkájába, ami viszont azt is jelentheti, hogy nem is látszik a cégen belül, mi az, amit a HR csapat képvisel, min dolgoznak konkrétan. Megfigyelésem alapján ez egy általános probléma több cégnél, a kollégák, sőt gyakran a vezetőség sem tudja megfogalmazni mi is a HR feladata.

Akik megválaszolták a kérdésemet, 13%-ban azt mondják, hogy nincsen olyan skill, amit a vírushelyzetben újdonságként kellett alkalmazni. Alább viszont az látható, hogy a többi válaszadó szerint milyen területen kellett erősíteniük:

Abból a feltételezésből kiindulva, hogy megjelentek új skillek, azokkal együtt új feladatok kollégáim életében, értelemszerűen jött az a feltételezésem, hogy van, ami kiszorult az idejükből. Hatodik kérdésem a következő: Mi az a feladat, ami kiszorult az idődből az új intézkedések hatására?

A kérdésemet eredetileg a túlterheltség hipotézise indította, viszont szerencsésen egy másik aspektus is megjelent, a fizikai jelenlét hiányából fakadó feladatkiesés. A válaszadók 44%-a semmilyen kimaradó feladatot nem tapasztalt, illetve ami lett volna, azt túlórában végezte el. Ezzel tehát megcáfolódott a hipotézisem, nem olyan nagy mértékű a túlterheltség, mint azt eredetileg gondoltam.

Akiknél voltak kimaradó teendők, leginkább otthonról nem elvégezhető feladatok, általában a képzéseket, rendezvényeket és a személyes kapcsolatok ápolását írták, tehát a fizikai jelenlét hiánya miatt nem elvégezhető munkák ezek. A válaszok között megjelentek a külső toborzási tájékoztatók, az általános elismerő kommunikáció – ez utóbbi az én értelmezésemben a személyes elismerés, a szóbeli dicséret lehet -, illetve a terepmunka is.

Utolsó kérdésemet szintén egy gafikonnal ábrázolom, ahol arra szerettem volna választ kapni, hogy mennyire elégedettek a HR munkatársak saját szakmájukkal, munkájukban mennyire érzik jól magukat a megváltozott helyzetben:

Az eredmény egy 50%-os mutató lett, annak ellenére, hogy volt, aki kihagyta a válaszadást, illetve volt 100%-os és sajnos elbocsájtás miatt 0%-os válasz is. Többségében 50%-hoz közeli, de valamivel afeletti válaszok érkeztek (55-60%), néhány alacsonyabb elégedettség (12-38%) lehúzta az eredményt. Kiugróan magas értéknek tekinthető 70-80%-os válaszok is érkeztek első sorban a szolgáltatási és IT szektorokból, a 100%-os elégedettségi mutatók az autóiparból érkeztek.

Összességében kimondható, hogy bár húzós év volt 2020, szakmabeli kollégáim mégsem vesztették el lelkesedésüket, hitüket a HR-ben. Megugrották ezt az akadályt is, sok új és hasznos tudás birtokába kerültek, melyet hosszú távon is érdemes lesz alkalmazni. Ha belegondolok, a cégek javára is vált a helyzet, kimozdultak az állóvízből, megteremtették az alternatív foglalkoztatási formák egyik nyugaton már népszerűbb formáját, a Home Office-t.

Azoknál a vállalatoknál, ahol pedig a bevételkiesés miatt leépítésre kényszerültek, talán elkezdik jobban átgondolni a munkafolyamataikat, hogy egy esetleges újabb krízis esetén ne kelljen ilyen nagy veszteségeket elszenvedniük, ezáltal a most tapasztalt drasztikus lépéseket megtenniük.

Bízom benne, hogy a 2021-es év kevesebb meglepetést és nehézséget hoz majd, lesz idő átgondolni a vállalati stratégiákat és ezáltal ismét biztos munkahelyeket teremthetünk.